競業禁止及違約金條款>,<違反終止勞雇契約之法定預告期間> 等條款之適法性!

勞基法: <競業禁止及違約金條款>,<違反終止勞雇契約之法定預告期間> 等條款之適法性! BY洪菁黛律師 (Stefany Hung)

案例:

小張在A地電子公司擔任會計，服務一年餘。近因內部人事問題，擬轉至B地其他電子公司服務,擔任業務人員乙職。A地與B地在同一縣市。又新公司的報到期限於二十日內即將屆至，但小張審閱與A電子公司間之雇傭契約後，發現其中有二條款約定：「勞工應於三十日前日前預告雇主始得終止雇傭契約」、「勞工於離職後二年內不得在雇主所在地縣市內從事任何與甲方同類型之廠商等有關業務之活動，違者乙方應賠償甲方違約金新台幣參拾萬元整，乙方不得異議。」

問題: 請問前揭「勞工終止契約之預告期間」、「離職後之競業禁止條款及違約金」等約定，是否適法？

解析:

（一）就「雇員終止契約之預告期間」乙節：
答: 按我國勞動基準法第十五條第二項規定，勞工終止勞動契約之法定預告期間，應準用勞動基準法第十六條第一項規定：「雇主依第十一條規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」。

是以,倘若合約所約定雇員終止契約之預告期間，較法定之預告時間為短者, 因該約定利於雇員，故應依從其約定。但倘若約定之期間較法定期間為長者，則該約定因違反法令之強制規定，故逾越該法定期間之部分，應屬無效，而應從依法定期間之規定。

查，小張於A地電子公司服務一年餘，按勞動基準法第十六條第一項之規定，於二十日前預告即可。因此，該雇傭契約所約定三十日之預告期間超過法定期間之部分，應屬無效。

(二) 就「離職後之競業禁止條款及違約金」等約定乙節：

1. 按我國臺灣臺北地方法院八十五年度勞訴字第七八號民事判決-載明：
競業限制約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當而且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定並非無效，惟轉業之自由，牽涉憲法所保障人民工作權、生存權之基本人權，為合理限制競業禁止契約，綜合外國法例及學說，認為競業禁止之契約或特約之有效要件，至少應包括下列所述各點，換言之，競業禁止特約之合理性，應就當事人間之利害關係及社會的利害關係作總合的利益衡量而為判斷，其重要標準計有：

(一)、企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。

(二)、勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效。

(三)、限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。

(四)、需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施，代償措施之有無，有時亦為重要之判斷基準，於勞工競業禁止是有代償或津貼之情形，如無特別之情事，此種競業特約很難認為係違反公序良俗。

(五)、離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。

是以，依前揭法院之見解，系爭「離職後之競業禁止條款及違約金」之約定究竟是否適法，法院將依雇主是否有營業秘密保護之利益；參酌勞工之職務及地位，限制之合理性(含地域及期間)，及勞工於離職後，是否有違反誠信及背信之惡意行為；同時考量雇主是否提供員工代償措施；並就勞工之工作權,生存權之保障等各節，綜合判斷之。

2. 過去曾有最高法院判決認定:競業條款若約定「禁止期間兩年」、範圍為「與公司同類之廠商」等節，仍為有效。至於約定勞工違反該條款時所應賠償違約金之金額，曾有實務見解，認定員工賠償離職時當月薪資之十五倍之違約金為合理。謹提供以下判決供參考。

最高法院判決於七十五年台上字第二四四六號判決認定：「上訴人惟恐其員工離職後洩漏其工商業上，製造技術之秘密，乃於其員工進入公司任職之初，要求員工書立切結書，約定於離職日起二年間不得從事與公司同類之廠商工作或提供資料，如有違反應負損害賠償責任。該項競業禁止之約定，附有二年間不得從事工作種類上之限制，既出於被上訴人之同意，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，其約定似非無效。」。依據該判決之見解，如雇主為保護其營業秘密，而於勞工就職之初，與勞工約定離職後競業禁止條款，其中雖然約定：競業禁止期間兩年，範圍為「與公司同類之廠商」，仍為有效。至於約定勞工違反該條款時所應賠償違約金之金額，最高法院雖未於本判決表示其見解，但依據其他法院實務見解，曾有判決認定員工賠償離職時當月薪資之十五倍之違約金為合理 。